How do you handle hidden agendas that may impact the outcome of a large group facilitation process?

Entendo como importante que seja criado um ambiente seguro onde os participantes sejam incentivados a participar, proporcionando condições inclusive dos mais reservados terem seu momento. Mantendo uma escuta ativa, livre de julgamentos mas sem perder o foco, a facilitação pode ser muito inclusiva. As perguntas abertas sempre apresentam bons resultados e contribuem para reflexões e construções estratégicas. Essa condução, na minha opinião, proporciona ambiente colaborativo, cooperativa e inibe consideravelmente as agendas ocultas.

In my experience handling hidden agendas in group facilitation involves several key strategies: 1. Preparation: Conduct stakeholder analysis and confidential interviews to anticipate hidden agendas. Set clear objectives. 2. Safe Environment: Establish ground rules, maintain neutrality, and encourage transparency. 3. Active Facilitation: Use structured dialogue, surface issues early, and reframe discussions to focus on shared goals. 4. Conflict Resolution: Identify conflicts as opportunities to uncover hidden agendas, then address them constructively. 5. Follow-Up: Debrief post-session and ensure a clear action plan to mitigate future issues. Adapt based on group dynamics and reflect for continuous improvement.

En las reuniones de trabajo como metodología no se mezclan todas las áreas, no aportan al objetivo de la reunión. Pero en la reuniones que involucran toda la organización es una buena táctica tener un observador del grupo, este miembro del equipo conoce a todos los involucrados y puede sacar grandes conclusiones. Como quienes están involucrados con el proyecto, quienes no tienen la menor idea de que se está hablando, quienes ya van a boicotear el mismo poniendo piedras en el camino (estos en mi experiencia son en general los que menos hablan), y los que no les interesa y no van a colaborar. Identificar estos grupos, nos ayuda a distribuir el trabajo a quienes suman. Y hacer foco en los otros para que empaticen con la organización.

'hidden agendas' are usually based on a person's fears - so create a way for people to anonymously share what these fears may be early in the session: that way, everyone can be more aware about what each others' motivations are that are driving them (and may help some to realise that their own fears aren't that much of a problem after all...)

Interesting to wonder about context here. I have done community facilitation and now assume there are hidden agendas. It is inevitable. In corporate situations, particularly at middle executive level, it is also wise to assume the same. In one sense we all have an agenda; get our perception and ideas to be the accepted norm. r, at least, get listened to. No-one can ever guarantee they have teased out all the agendas all of the time. The key is the set up. How was the situation arrived at? Were people told to be there? Did they appear voluntarily? Is there a power imbalance in the room? Is anyone likely to be threatened by any of the possible outcomes or revelations? The combinations are myriad and all must be accounted for and stated.

Cada organización tiene una cultura que es casi imposible de cambiar, pero focalizar los conflictos y resolverlos inmediatamente con los involucrados es lo más sano poara una organización. No es bueno dejar que los conflictos personales se conviertan en una gran avalancha de pequeños conflictos.

Acostumbrar a las encuestas anónimas, la evaluación 360 donde todos dan su punto de vista en todos los ángulos. No es una tarea fácil, hay que educar en el respero y por sobre todo hay que hacer las devoluciones correspondientes si queremos mejorar. Es uno de los pilares de la mejora continua, es ideal aplicar técnicas que permitan generar empatía entre el personal y la dirección. Otro gran aporte es buscar quienes tienen capacidad de liderazgo y ponerlos al frente de los grupos.